Рубрики

Подпишись

ближайшие события



Как проводить собеседования с IT-специалистами?


Как провести собеседование с IT-специалистом?Небольшая памятка для тех, кто проводит собеседования с IT-специалистами и немного моего опыта о том, что важно запомнить при проведении собеседования. Я провел сотни собеседований и ежегодно продолжаю общаться с десятками кандидатов. Одна из основных сильных сторон моей компании на сегодня — это команда. Надеюсь, что сможете извлечь что-то полезное для себя.


По каким признакам можно классифицировать кандидатов?

  1. По уровню профессионализма и компетенциям
  2. По уровню мотивации



Идеальный вариант, когда кандидат подойдет вам по требованиям профессионализма и будет иметь высокую мотивацию в рамках вашей компании, однако это случается крайне редко из-за очень низкого количества кадров высокой квалификации, которые готовы искать себя в найме.


Категоризация потенциальных кандидатов по уровню профессионализма:

  1. Специалисты, за которыми мы готовы бегать.
  2. Специалисты среднего уровня.
  3. Начинающие специалисты — стажеры.


Специалисты, за которыми мы готовы бегать, как правило, приходят с уже готовой пищей для разговора и их вполне достаточно послушать и понять, что человек хочет получить в вашей компании. Тут важно просто ответить себе на вопрос — сможете ли вы дать ему это? Это могут быть и хорошие руководители, и топовые специалисты, но для них важно обеспечить все условия — они будут вести компанию вперед.

Специалисты среднего уровня — в перспективе могут быть хорошими топами, но для этого необходимо будет вкладывать и отдавать, повышать навыки. Такие специалисты с повышенной мотивацией будут вырастать в хороших руководителей, а с более низкой — это просто хорошие исполнители, не более того.

Начинающие специалисты или стажеры интересны компании только в случае, когда у них горят глаза. В других случаях это будет бесплатное обучение, помощь в развитии или временное содержание. Но если вы видите заинтересованность в вас и вашей команде — такой специалист при росте до топовых позиций будет одним из самых преданных сотрудников компании.


Категоризация потенциальных кандидатов по уровню мотивации:

  1. Специалисты с горящими глазами
  2. Специалисты со средним уровнем вовлеченности
  3. Специалисты с низкой мотивацией


Специалисты с горящими глазами — хороший вариант закрывать вакансии, которые еще не горят. Тогда горящие глаза помогут вам за минимальные сроки вырастить в компании специалиста, который будет важным звеном в командной работе и в перспективе один из топовых специалистов.

Специалисты со средним уровнем вовлеченности будут исправно выполнять все поставленные задачи и развиваться в рамках компании, но не стоит ожидать от них самореализации и самомотивации — делать задачи свыше поставленных они вряд ли будут. Но таких специалистов можно легко мотивировать в дальнейшем при помощи различных KPI.

Специалисты с низким уровнем мотивации отнимают ваше время и деньги. Если вы поняли, что перед вами именно такой кандидат — завершайте собеседование и сразу же говорите о том, что кандидат вам не подходит.


Категоризация вакансий:

  1. Горящая вакансия;
  2. Горящая вакансия в ближайшем будущем;
  3. Вакансия на перспективу роста.


Горящие вакансии — самые опасные. Очень часто можно ошибиться при подборе специалиста, когда нужно срочно латать кадровые дыры в компании. Тут стоит рассматривать всегда несколько кандидатов и оценивать их по всем нужным параметрам. При этом важно не то, как специалист разгребет текучку, но и то какие цели в дальнейшем перед собой ставит и будет работать.

Вакансии, которые начнут гореть очень скоро — их лучше всего закрывать специалистами, которых вы сможете за короткие сроки подготовить к правильной и слаженной работе в команде. При этом не стоит брать совсем новичков — есть большой риск ошибиться в сроках.

Вакансии на перспективу роста — это вакансии, где вы можете предлагать совсем стартовые условия с перспективой в дальнейшем. Лучше всего брать недорогих стажеров и учить — в дальнейшем они будут важными элементами цепочки, которые будут допускать меньше ошибок. Но если этой перспективы роста нет какое-то количество времени — специалисты будут уходить.


Что нас интересует в кандидате:

  1. Теоретическая база.
  2. Практические навыки.
  3. Психологический портрет и проекция специалиста в текущую команду.
  4. Цели специалиста в вашей команде.


Теоретическая база — это те знания, которые легко проверить терминологией и основными понятиями. Что бы не тратить на это время самый простой и верный способ — тестирование кандидата. На этапе проверки теоретической базы можно отсеивать кандидатов для следующих этапов.

Практические навыки проверять сложнее. В их проверке должен принимать участие опытный специалист. Самый просто вариант — тестовая задача, но часто мы сталкиваемся с тем, что тестовые задачи «на дом» выполняют не совсем честно. Лучше всего дать небольшое задание или несколько на 10-15 минут времени и посмотреть уровень исполнения.

Психологический портрет, проекция специалиста в команду и его цели — это все зависит от того, насколько хороший психолог проводит собеседование. Этот навык нужно в себе развивать. Самое банальное — это хобби, жизненные позиции, цели, мечты — то, что может дать вам понимание о человеке. Так же можно попросить рассказать о предыдущих местах работы и понять возможные проблемы кандидата в будущем при работе в вашей команде.


Что стоит помнить при проведении собеседования:

  1. Вы должны дать возможность кандидату задать вам вопросы — они могут дать большую характерную оценку и ответить на больше ваших вопросов.
  2. Вы должны понимать, по какой причине данный кандидат пришел к вам на собеседование и почему это именно вы.
  3. Вы должны наблюдать за реакцией и поведением человека и презентовать ему все рабочее пространство и условия труда.
  4. Вы должны выполнять все данные обещания и перезванивать в четко указанные сроки. Даже в случае отрицательного решения.
  5. Вы должны получать фидбек по собеседованию и компании. Это позволит исправлять ошибки, которые могут создать в вашей компании проблему горящих вакансий.



Это некоторые пункты о которых стоит помнить, так как репутация и ваша личная и компании зависит не только от того, как вы ведете себя со специалистами в команде, но и от того, как вы проводите собеседования. С некоторыми кандидатами у вас может быть несколько касаний и всегда старайтесь оставить о себе хорошее впечатление вне зависимости от того, какое впечатление от кандидата остается у вас.


Комментарии собственников IT-компаний:

Я ценю в специалистах, стремящихся стать частью нашей группы компаний, их способность к самостоятельности и самомотивации. Если человек не может найти себе дело, когда нет прямых задач, значит, он не видит своего развития в рамках компании. Совершенствование специалиста начинается с вопросов к самому себе — что я еще могу сделать, могу ли я добиться больших результатов, чем достиг на сегодня с доверенным мне проектом, хочу ли я, чтобы компания росла и я рос вместе с ней. Если да, то мы всегда готовы обеспечить такому человеку и свободу принятия решений, и доверить более сложные проекты в работе, а со временем перевести на руководящую должность, где уже он будет искать огонь в глазах новых сотрудников.
Дмитрий Шахов, владелец ГК «Ремарка», на рынке с 2005 года


Вместо вывода

Самое важное на мой взгляд — то, как специалист будет работать в текущей команде и взаимодействовать со специалистами. Важно, что бы человек разделял ценности компании — тогда есть смысл тратить ресурсы на его развитие (а оно должны быть всегда). Если человек не видит себя в этой команде — никогда и никакие способы мотивации не будут работать и вы всегда можете находится в подвешенном состоянии и ожидании того, что человек покинет команду в любую минуту.

Иногда нанимая человека на одну должность со временем вы видите его совершенно в другой роли — не бойтесь об этом говорить. Кадровые перестановки часто могут дать хороший пинок для развития компании.


Полезные ссылки по теме: